Erhöhter Nachtarbeitszuschlag trotz Festlegung in Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag

Für Arbeitnehmer, die ihre Leistungen nachts, also in der Zeit von 21:00 bis 6:00 Uhr erbringen sieht das Arbeitszeitgesetz in § 6 vor, dass diese entweder einen angemessenen Ausgleich in Freizeit oder einen angemessenen Zuschlag zum Lohn erhalten. Als Regelsatz für einen Zuschlag hat das BAG einen Satz von 25 % angenommen. Dabei ist dieser Satz keine feste Regel. Die zu zahlenden Zuschläge können nach oben und nach unten abweichen, wobei das Gericht ausdrücklich keine Ober oder Untergrenze festgelegt haben will.

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu beurteilen, in dem sowohl der Arbeitsvertrag, als auch eine Betriebsvereinbarung diesen Satz auf 20 % festgelegt hatten. Hierzu sagte das BAG, dass eine solche Festlegung nur dann zulässig ist, wenn dieser Satz immer noch angemessen in Sinne des Gesetzes ist.

Kriterien für die Angemessenheit können dabei sein:

• ob die Nachtarbeit regelmäßig (hier beträgt der Zuschlag in der Regel 30 %) oder nur in Einzelfällen geleistet werden soll,
• wenn die Art der Tätigkeit besonders belastend ist,
• wenn in der Nachtzeit eher nur ein Bereitschaftsdienst geschuldet ist, kann der Zuschlag sinken,
• wenn auch bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern für die Art der Tätigkeit tarifliche Regelungen existieren, können diese als unverbindliche Orientierungshilfe dienen.

Das Gericht hat dabei auch Regeln zur Beweislast aufgestellt. Zahlt der Arbeitgeber geringere Zuschläge als die 25 % bzw. 30 %, muss der Arbeitnehmer lediglich nachweisen, dass und wann er die Nachtarbeit geleistet hat. Soll der Zuschlag aber oberhalb dieser Grenze liegen, muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass zusätzliche Belastungen vorgelegen haben, die einen höheren Zuschlag rechtfertigen.

Die beschriebene Ausnahme gilt aber nur für anderslautende arbeitsvertragliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen. Gibt es eine tarifvertragliche Regelung, die den Zuschlag regelt, hat diese regelmäßig Vorrang und kann nicht ohne weiteres ausgehebelt werden.

BAG, Urteil vom 25.05.2022, Az -10 AZR 230/19-

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